В США гендерный разрыв в оплате труда среди работников на полной занятости выражается в том, что женщины зарабатывают около 80 центов на каждый доллар, который получают мужчины. Схожие или более заметные различия существуют и в других странах. По словам Ханны Райли Боулз, Roy E. Larsen Senior Lecturer in Public Policy and Management в Harvard Kennedy School и одного из ведущих исследователей гендера и переговоров, сократить этот разрыв можно только если смотреть на переговоры шире, чем просто на вопрос зарплаты.
Почему разрыв связан не только с зарплатой
Как отмечает Боулз, экономические исследования показывают: гендерный разрыв в оплате труда в большей степени объясняется различиями в карьерных траекториях мужчин и женщин, а не тем, сколько платят за одну и ту же работу. Поэтому переговоры стоит рассматривать не только как способ повысить доход на конкретной должности, но и как инструмент продвижения по карьере.
Речь идет о более широком круге решений: как перейти на лучшую позицию, как сохранить занятость в периоды конфликта между работой и семьей, как получить условия, которые помогают профессионально расти. Такой подход, по мнению исследовательницы, важен не только для женщин, а для всех работников.
О чем действительно стоит договариваться
Наиболее важными могут быть переговоры о ресурсах и возможностях, которые поддерживают профессиональное развитие. В совместном исследовании Боулз, Bobbi Thomason из Graziadio Business School при Pepperdine и Julia Bear из Stony Brook University сотни специалистов середины карьеры и старших руководителей описывали недавние карьерные переговоры, которые они сами инициировали.
Во многих случаях люди рассказывали не о зарплате, а о переговорах по поводу своей роли в организации. Чаще всего речь шла о:
- возможностях лидерства;
- расширении зоны ответственности;
- профессиональном развитии;
- других изменениях роли, влияющих на карьерный рост.
Лишь небольшая доля примеров была в первую очередь связана именно с оплатой труда.
Где возникает негативная реакция на переговоры
Исследования, посвященные тому, о чем менеджеры и руководители ведут переговоры ради карьерного продвижения, не показали гендерных различий в готовности обсуждать свои роли. При этом мужчины чаще сообщали о переговорах по зарплате, а женщины — о переговорах по рабочей нагрузке, особенно когда нужно было совмещать работу и семейные обязанности.
Наиболее явные доказательства более сильного сопротивления по отношению к женщинам, чем к мужчинам, как к участникам переговоров, связаны именно с переговорами об оплате. В то же время есть данные, что мужчины иногда сталкиваются с более сильной негативной реакцией, чем женщины, когда договариваются о гибком графике или оплачиваемом отпуске. Это, по словам Боулз, показывает, что и мужчинам, и женщинам бывает трудно отстаивать свои интересы, если их запрос идет вразрез с гендерными ожиданиями.
Как карьерные переговоры влияют на семейные роли
То, о чем именно договариваются мужчины и женщины, напрямую связано с историей гендерного разрыва в оплате труда. Боулз приводит пример молодой пары профессионалов, которая стремится к отношениям на равных, 50 на 50. На работе женщина может иметь больше возможностей для переговоров о семейном отпуске или гибком графике, а мужчина — больше возможностей для переговоров о более высокой оплате.
После рождения первого ребенка такая пара может обнаружить, что постепенно скатывается к более традиционной модели отношений, хотя изначально этого не планировала.
Чем отличаются карьерные переговоры мужчин и женщин
В разных исследованиях и в разных рабочих контекстах команда Боулз обнаружила неожиданную закономерность: женщины чаще, чем мужчины, рассказывали, что сами инициировали переговоры, которые исследователи называют “bending” negotiations. Речь идет о запросах на персональные исключения или нестандартные условия работы — например, о специальной возможности для профессионального развития или об особенно гибком формате занятости.
Более глубокий анализ показал, что такие переговоры могут быть попыткой преодолеть “несоответствие” традиционно мужским карьерным траекториям. Иначе говоря, женщины нередко ищут способы встроиться в карьерные пути, которые исторически формировались под другой профессиональный и социальный опыт.
Боулз отмечает, что в исследованиях было видно, как женщины вели переговоры, чтобы сохранить профессиональную занятость в периоды конфликта между работой и семьей или выстроить карьеру, не соответствующую стереотипам. Один из примеров: в компании, где большинство старших менеджеров одновременно являются инженерами, женщина без инженерного бэкграунда может сказать: «Вам нужен лидер с моим опытом построения кросс-функциональных команд. Дайте мне шесть месяцев, чтобы показать результат».
Что могут сделать организации
По мнению Боулз, неверно и с практической, и с этической точки зрения рассчитывать, что женщины смогут закрыть гендерный разрыв в оплате труда просто потому, что станут «жестче» вести переговоры. Социальные изменения требуют не только давления снизу, но и лидерства сверху.
Руководителям организаций стоит критически оценить, как нормы работы и корпоративная культура влияют на карьерное продвижение и не усиливают ли действующие практики гендерное неравенство.
Один из особенно важных факторов — прозрачность. Хорошо задокументировано, что недостаток ясности в том, о чем вообще можно договариваться, повышает вероятность гендерных различий в результатах переговоров. Поэтому организациям важно:
- обеспечивать всем сотрудникам одинаково качественную информацию о том, что подлежит обсуждению;
- делать более прозрачными ресурсы и возможности карьерного продвижения;
- следить за тем, чтобы у каждого были коллеги, к которым можно обратиться за профессиональной поддержкой и советом.
Главный вывод
Подход, который сводит проблему гендерного разрыва в оплате труда только к переговорам о зарплате, слишком узок. Ханна Райли Боулз подчеркивает, что решающую роль играют различия в карьерных траекториях мужчин и женщин и в том, о чем именно они вынуждены или могут договариваться в своей работе. Поэтому для сокращения разрыва важны не только переговоры о деньгах, но и доступ к ролям, возможностям развития, гибким условиям и прозрачным правилам карьерного роста.
