Женщины исторически сталкиваются с серьезными барьерами в трудовых переговорах. Однако данные последних лет показывают, что проблема гендерного разрыва в оплате труда связана не только и не столько с тем, как часто женщины просят о повышении зарплаты.
Что показали ранние исследования
В 2006 году профессор Университета Карнеги — Меллона Линда Бэбкок и ее коллеги опубликовали исследование, согласно которому женщины начинали переговоры, особенно о зарплате, значительно реже мужчин. Эти выводы частично объясняли устойчивый разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами, который практически не менялся с 2002 по 2023 год.
Годом позже, в 2007-м, профессор Гарвардской школы Кеннеди Ханна Райли Боулз, Линда Бэбкок и профессор Калифорнийского государственного университета Лей Лай выяснили: работодатели негативно воспринимали женщин-кандидатов, которые просили более высокую оплату, тогда как к мужчинам это не относилось. Женщин, просивших больше, оценивали менее благожелательно и реже хотели видеть в числе будущих коллег.
В результате возникал замкнутый круг: если женщина добивалась лучших условий, она рисковала столкнуться с негативной реакцией.
Изменилась ли ситуация спустя почти 20 лет
С тех пор прошло около двух десятилетий, в течение которых активно обсуждались гендерные различия в переговорах и публиковались рекомендации для женщин по переговорам о зарплате. По оценке исследователей, изменения произошли, но не в полной мере.
С одной стороны, появились признаки того, что многие женщины стали вести переговоры о компенсации более уверенно. С другой — это не привело к заметному сокращению гендерного разрыва в оплате труда.
Женщины действительно стали чаще вести переговоры
Исследование 2024 года, проведенное Лорой Крей из Калифорнийского университета в Беркли, Джессикой Кеннеди из Vanderbilt Business School и Маргарет Ли из UC Berkeley, показало, что женщины не избегают переговоров о зарплате.
Ученые опросили 990 выпускников ведущей американской бизнес-школы, окончивших ее в 2015–2019 годах, и спросили, обсуждали ли они зарплату на своей первой работе после MBA. Женщины сообщали о таких переговорах даже чаще мужчин: 54% против 44%.
В другом опросе, охватившем почти 2 000 выпускников бизнес-школ, команда Крей выяснила, что 64% женщин и 59% мужчин вели переговоры о повышении или более высокой компенсации.
По-видимому, после того как тема гендера и зарплатных переговоров получила широкое распространение примерно в 2007 году, и мужчины, и женщины — но особенно женщины — стали чаще обсуждать оплату труда.
Почему разрыв в оплате сохраняется
Несмотря на это, недавние выпускницы MBA по-прежнему зарабатывают меньше своих коллег-мужчин. По данным Крей и ее коллег, их заработок составляет 88% от заработка мужчин, а через 10 лет этот показатель снижается до 63%.
«Наше исследование показывает, что женщины готовы делать свою часть работы по сокращению гендерного разрыва в оплате труда», — говорит Джессика Кеннеди. По ее словам, даже успешные переговоры сами по себе не решают проблему, потому что они не являются ее первопричиной.
Ханна Райли Боулз отмечает, что экономические исследования объясняют разрыв в заработках скорее различиями в карьерных траекториях мужчин и женщин, чем различиями в оплате одинаковой работы. По ее оценке, более быстрый прогресс возможен не за счет того, чтобы договариваться о немного более высокой оплате в низкооплачиваемых профессиях, а за счет увеличения числа женщин на высокооплачиваемых должностях.
Что могут сделать работодатели
Авторы подчеркивают: сотрудникам важно активно обсуждать свою компенсацию, льготы и рабочие роли на протяжении всей карьеры, но одних индивидуальных усилий недостаточно. Для повышения справедливости нужны системные меры со стороны организаций.
1. Ввести более гибкие и семейно-ориентированные правила
Речь может идти о политике, которая поощряет людей любого пола брать отпуск по уходу за ребенком, а также о создании более «заменяемой работы», не требующей от высокооплачиваемых сотрудников изнурительного графика.
2. Снижать предвзятость при найме и повышении
В книге Make Work Fair: Data-Driven Design for Real Results профессора Гарвардской школы Кеннеди Айрис Бонет и Сири Чилази пишут, что инициативы по обеспечению справедливости должны быть встроены в системы всей организации. Более прозрачными процессы могут сделать:
- четко установленные диапазоны зарплат;
- стандартизированные собеседования;
- унифицированные оценки эффективности работы.
3. Развивать наставничество и обучение
Организации могут создавать менторские программы, которые помогают женщинам, представителям меньшинств и другим сотрудникам увереннее вести переговоры от собственного имени. Кроме того, полезно обучать работников типичным видам предвзятости, возникающим за столом переговоров, и тому, как такие установки мешают всем участникам процесса.
Исследование Крей и ее коллег также показало: если люди верят в распространенный тезис, что «женщины просто не просят большего», они реже поддерживают законы и политики, направленные на снижение предвзятости в переговорах. Поэтому распространение данных о том, что женщины все чаще ведут переговоры так же уверенно, как мужчины, может усилить поддержку более справедливых правил.
Главный вывод
Современные данные опровергают представление о том, что основная причина гендерного разрыва в оплате труда заключается в нежелании женщин вести переговоры. Женщины просят о повышении и обсуждают компенсацию не реже, а в некоторых выборках даже чаще мужчин. Но без изменений в карьерных возможностях, правилах найма, продвижения и организации труда сам по себе навык переговоров не устраняет неравенство.
Когда гендерное неравенство в переговорах рассматривается как общая проблема, а не как индивидуальная слабость женщин, это снижает нагрузку на самих сотрудниц и помогает строить более справедливую рабочую среду.
