Женщины сегодня просят о более высокой оплате не реже мужчин, а в некоторых случаях даже чаще. К такому выводу пришли авторы нового исследования, которое пересматривает один из самых устойчивых тезисов о причинах гендерного разрыва в доходах. Однако сам разрыв при этом никуда не исчез.
Быстрый вывод таков: проблема, по-видимому, заключается уже не столько в поведении на переговорах о зарплате, сколько в карьерных траекториях, шансах на повышение и в устройстве самих организаций.
В США на протяжении большей части последних двух десятилетий заработки женщин держались на уровне примерно 80–82% от заработков мужчин. Это показывает, что на долгосрочный доход влияют не только переговоры о стартовой зарплате, но и различия в доступе к возможностям.
Откуда взялось представление, что женщины не торгуются
В 2006 году профессор Университета Карнеги — Меллон Линда Бэбкок и ее коллеги опубликовали исследование, согласно которому женщины значительно реже мужчин сами инициировали переговоры, особенно о зарплате. Эта работа стала одним из объяснений устойчивого разрыва в оплате труда между мужчинами и женщинами.
Позже выяснилось, что у женщин была и дополнительная причина избегать таких переговоров. В исследовании 2007 года профессор Гарвардской школы Кеннеди Ханна Райли Боулз, Линда Бэбкок и профессор Калифорнийского государственного университета Лэй Лай показали: женщин-кандидатов, которые добивались более высокой зарплаты, оценивали строже, чем мужчин в аналогичной ситуации.
Женщин, ведущих переговоры о компенсации, чаще считали менее приятными и менее желательными коллегами. У оценщиков было меньше желания работать с ними в будущем. В результате возникал своеобразный тупик:
- попросишь больше — столкнешься с негативной реакцией;
- промолчишь — согласишься на более низкую оплату.
Именно эти выводы во многом сформировали почти двадцать лет рекомендаций, призывавших женщин вести переговоры настойчивее.
Что показали новые данные
Спустя примерно два десятилетия исследователи решили проверить, сохраняется ли прежняя картина. Ответ оказался неожиданным: теперь женщины уже не ведут переговоры реже мужчин.
В исследовании 2024 года Лора Крэй из Калифорнийского университета в Беркли, Джессика Кеннеди из Vanderbilt Business School и Маргарет Ли из UC Berkeley опросили почти 1 000 выпускников одной из ведущих бизнес-школ США. Их спрашивали, вели ли они переговоры о зарплате при устройстве на первую работу после MBA.
Результаты оказались такими:
- 54% женщин сообщили, что обсуждали зарплату, против 44% мужчин;
- во втором опросе почти 2 000 выпускников 64% женщин и 59% мужчин сообщили, что вели переговоры о повышении или более высокой компенсации.
Иными словами, женщины, особенно среди высокообразованных профессионалов, обсуждают оплату как минимум не реже мужчин.
Почему разрыв в оплате не исчез
Несмотря на это, разница в доходах сохраняется. Среди изученных выпускников MBA женщины на момент окончания обучения зарабатывали около 88% от оплаты мужчин. Через десять лет их доходы составляли уже примерно 63% от доходов мужских сверстников.
Эти цифры показывают, что одним только переговорным поведением разрыв объяснить нельзя. Как отмечает Джессика Кеннеди, женщины готовы делать свою часть работы, но одних успешных переговоров недостаточно, чтобы закрыть гендерный разрыв в оплате.
Где, по мнению исследователей, лежит основная проблема
По мнению Ханны Райли Боулз и многих экономистов труда, ключевая причина связана прежде всего с карьерной траекторией, а не только со стартовой зарплатой.
Среди факторов, которые поддерживают неравенство в доходах, исследователи выделяют:
- недостаточную представленность женщин в более высокооплачиваемых отраслях и на руководящих позициях;
- перерывы в карьере, связанные с обязанностями по уходу;
- организацию труда, в которой вознаграждаются длинные и негибкие рабочие часы;
- более медленные траектории повышения и неравный доступ к карьерно значимым возможностям;
- предвзятость при найме и принятии решений о продвижении.
Таким образом, неравенство в доходах часто формируется постепенно, с течением времени, а не только за столом переговоров.
Какие изменения на уровне организаций могут повлиять на ситуацию
Исследователи считают, что компании могут ускорить прогресс, если изменят рабочие правила и процедуры. Речь идет о шагах, которые затрагивают не отдельных сотрудников, а всю систему.
- введение более гибкой и дружественной к семье кадровой политики;
- поощрение родительского отпуска для сотрудников всех полов;
- проектирование ролей так, чтобы работа меньше зависела от постоянной личной доступности одного человека;
- повышение прозрачности критериев оплаты и продвижения;
- снижение предвзятости в решениях о найме и карьерном росте.
Недавние законы, запрещающие работодателям спрашивать кандидатов о предыдущей зарплате, также направлены на то, чтобы прежнее неравенство в оплате не переносилось автоматически на новые места работы.
Кроме того, исследования показывают: когда люди продолжают верить в устаревший тезис, что «женщины просто не просят», они могут выступать против реформ, направленных на снижение предвзятости. Это дополнительно замедляет изменения.
Почему переговоры все равно важны
Переговоры о зарплате, льготах и рабочих обязанностях по-прежнему остаются важной частью профессиональной жизни для всех сотрудников. Отказываться от них не стоит.
Но новые данные показывают, что индивидуальная стратегия сама по себе не способна устранить системный разрыв в оплате. Без организационных и структурных изменений движение к равной оплате будет оставаться неровным.
Пока не исчезнут устаревшие представления о гендере и переговорах, а рабочие системы не станут более справедливыми, полного прогресса в вопросе pay equity ожидать не приходится.
