Переговоры о стартовой зарплате остаются одним из факторов, которые поддерживают гендерный и расовый разрыв в оплате труда. По данным Pew Research Center, в 2022 году женщины в среднем получали 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами, и этот разрыв со временем почти не меняется. Если учитывать расу и этничность, различия становятся еще заметнее: в 2022 году чернокожие женщины зарабатывали 70% от дохода белых мужчин, а латиноамериканки — 65%.
Причины этих различий разнообразны. Профессии, где преобладают женщины, например преподавание и сестринское дело, часто оплачиваются ниже, чем сферы, где доминируют мужчины, такие как технологии и менеджмент. Но важную роль играет и то, как проходят переговоры о зарплате: мужчины и женщины, претендующие на сопоставимые должности, нередко по-разному ведут себя в этом процессе и сталкиваются с разной реакцией.
Исследования показывают, что на готовность кандидата настойчиво обсуждать стартовую зарплату влияет гендер. Когда женщина просит более высокую оплату, она действует вопреки устойчивым социальным ожиданиям, согласно которым женщина должна быть пассивной, полезной и уступчивой. Как показали работы Ханны Райли Боулз из Harvard Kennedy School и ее коллег, по сравнению с мужчинами, которые просят больше, женщины чаще сталкиваются с негативной реакцией: их финансово наказывают, считают менее желательными для найма, менее симпатичными и реже продвигают. У мужчин такой риск ниже, поскольку настойчивость соответствует распространенному стереотипу о мужчине как о напористом и ориентированном на собственные интересы человеке.
При этом исследования указывают и на меры, которые организации могут принять, чтобы снизить влияние гендерной и расовой предвзятости в переговорах о зарплате.
Как расовая предвзятость влияет на переговоры
В исследовании 2019 года профессор Университета Виргинии Морела Эрнандес и ее коллеги изучили, как расовые установки влияют на оценку поведения кандидатов. В эксперименте участвовали 144 работающих взрослых разных рас: 50% белых, 27% афроамериканцев, 14,6% азиатов, 6,3% латиноамериканцев и 2,1% представителей других групп. Также в исследование включили 74 студентов разных рас. Участникам предложили сыграть роль либо кандидата на работу, либо оценивающего работодателя в 15-минутной симуляции переговоров о вакансии с диапазоном зарплаты от 82 000 до 90 000 долларов. После переговоров участники ответили на вопросы, позволявшие оценить уровень расовой предвзятости.
Результаты показали, что белые и чернокожие кандидаты с одинаковой вероятностью пытались обсуждать зарплату. Однако оценщики с более высоким уровнем расовой предвзятости считали, что чернокожие кандидаты вели переговоры чаще, чем белые, хотя это не соответствовало действительности. Из-за этого ложного восприятия они реже шли чернокожим кандидатам на уступки по зарплате. Напротив, участники с низким уровнем расовой предвзятости точнее воспринимали поведение кандидатов и назначали более справедливую оплату. Авторы сделали вывод, что открытая расовая предвзятость по-прежнему остается серьезным препятствием для афроамериканцев на рынке труда.
Когда пересекаются раса и гендер
Еще один важный вопрос — как одновременно действуют расовые и гендерные факторы. В исследовании 2018 года Негин Р. Туси из California State University и ее коллеги изучали, как это пересечение влияет на настойчивость кандидатов в переговорах о зарплате. Они сравнили поведение белых американцев и американцев азиатского происхождения.
В исследовании 980 белых и азиатских мужчин и женщин попросили представить, что они получили предложение от консалтинговой компании с диапазоном зарплаты от 31 000 до 54 000 долларов, и назвать сумму, которую они запросили бы первой. Белые мужчины и азиатские женщины в среднем называли более высокие стартовые суммы — 48 247 и 47 797 долларов соответственно, чем белые женщины и азиатские мужчины — 46 341 и 46 436 долларов соответственно. Те участники, кто просил меньше, сильнее опасались наказания за чрезмерные запросы. Белые женщины, как показало исследование, были склонны опасаться такой негативной реакции, а азиатские женщины — нет.
Авторы предположили, что люди, принадлежащие сразу к нескольким меньшинствам, например одновременно к категориям «женщина» и «азиатка», могут сталкиваться с так называемой интерсекциональной невидимостью. У этого явления есть негативные последствия, в том числе риск недопредставленности отдельных групп в организациях. Но оно также может снижать вероятность того, что человека будут строго оценивать через призму расовых или гендерных стереотипов. Возможно, именно поэтому участницы-азиатки в этом эксперименте были склонны запрашивать более высокую оплату.
Более общий вывод исследования заключается в том, что расу и гендер нельзя рассматривать по отдельности, если задача — понять, как именно будут развиваться переговоры о зарплате.
Что могут сделать организации
Чтобы уменьшить влияние расовой и гендерной предвзятости в переговорах о зарплате и при найме в целом, нужны изменения как на уровне организаций, так и на более широком общественном уровне. Поскольку подобные искажения часто возникают из-за ошибочной интуиции, более справедливому процессу помогает сокращение роли быстрых, интуитивных суждений при принятии решений.
В книге What Works: Gender Equality by Design профессор Harvard Kennedy School Айрис Бонет рекомендует использовать структурированные, а не неструктурированные интервью. По ее словам, неструктурированные собеседования плохо предсказывают будущую эффективность сотрудника. Более рациональный подход состоит в том, чтобы задавать всем кандидатам один и тот же заранее подготовленный список вопросов в одинаковом порядке, оценивать ответы прямо во время интервью, а затем последовательно сравнивать и взвешивать результаты.
Организациям также полезно публиковать диапазоны зарплатных грейдов и требовать от руководителей сравнивать оплату сотрудников, выполняющих сопоставимую работу. Кроме того, переговорщикам и менеджерам не следует спрашивать кандидатов об их прошлой зарплате. Поскольку женщины и представители меньшинств в среднем зарабатывают меньше белых мужчин, такой вопрос ставит их в менее выгодное положение и закрепляет существующий разрыв в оплате труда. Во многих штатах США спрашивать о зарплатной истории уже запрещено законом.
Главный вывод
Исследования показывают, что неравенство в оплате труда связано не только с профессией или отраслью, но и с тем, как работодатели воспринимают одни и те же переговорные действия в зависимости от пола и расы кандидата. Женщины чаще сталкиваются с санкциями за настойчивость, а чернокожие кандидаты могут получать меньше уступок из-за искаженного восприятия их поведения. Более справедливые процедуры найма — структурированные интервью, прозрачные зарплатные диапазоны и отказ от вопросов о прошлой зарплате — рассматриваются как практические шаги, способные снизить влияние этой предвзятости.
