Расовая дискриминация за столом переговоров проявляется не только в открыто враждебном поведении, но и в куда более распространенной форме — через неосознанные установки. Исследования показывают, что как явная, так и скрытая предвзятость могут ухудшать условия для представителей расовых меньшинств в переговорах о кредите, цене, найме и оплате труда.
Показательный пример связан с American Honda Finance Corporation (AHFC), американским подразделением Honda по финансированию. 14 июля 2015 года компания согласилась вернуть 24 миллиона долларов заемщикам из числа меньшинств для урегулирования федеральных расследований. Как сообщала Los Angeles Times, AHFC обвиняли в расовой дискриминации при переговорах об автокредитах.
Расследование касалось ценовой политики, действовавшей с 2011 года до середины 2015-го. По этим правилам AHFC разрешала дилерам, где оформлялось большинство ее кредитов, увеличивать процентные ставки, полученные от банков и других кредиторов, на величину до 2,25 процентного пункта. На практике это означало, что дилер мог поднять предложенную ставку с 2% до 4,25%, не раскрывая клиенту сам факт наценки.
По данным Министерства юстиции США, такая свобода дилеров приводила к неравным последствиям. По сравнению с белыми заемщиками с аналогичным кредитным профилем афроамериканцы в среднем платили более чем на 250 долларов больше за весь срок кредита. Для латиноамериканских заемщиков переплата превышала 200 долларов, для азиатских заемщиков и жителей тихоокеанских островов — 150 долларов.
Не признавая вины, AHFC помимо возврата средств согласилась ограничить дилерские наценки: до 1,25 процентного пункта по кредитам сроком до пяти лет и до 1 процентного пункта по более долгосрочным займам.
Как предвзятость проявляется в переговорах
История с Honda соответствует тому, что исследователи давно наблюдают в экспериментальных условиях: дискриминация, с которой расовые меньшинства сталкиваются в обществе, переносится и в переговоры. Иногда она принимает форму откровенного расизма и дискриминационных правил, но чаще выражается тонко и трудно распознается.
Различие между явной и скрытой предвзятостью связано прежде всего с осознанностью. При явной предвзятости человек понимает, что действует пристрастно. При скрытой — дискриминация возникает без осознания того, что собственные установки вредят другим. Психологические исследования показывают, что переговорщики нередко дискриминируют именно бессознательно.
Дискриминация в переговорах между продавцом и покупателем
Даже в деловой среде, где есть очевидные правовые и этические стимулы относиться ко всем одинаково и избегать любых признаков расизма, представители меньшинств продолжают сталкиваться с неравным обращением.
В известном исследовании 1995 года профессор Йельского университета Иэн Эйрес обучил 36 участников — афроамериканцев и белых, мужчин и женщин — одинаково вести переговоры о покупке нового автомобиля. Затем они более 400 раз посетили 200 автосалонов в районе Чикаго и обсуждали цену по заранее подготовленному сценарию, о котором продавцы не знали. Результаты показали, что дилеры называли афроамериканцам и женщинам значительно более высокие цены как в начале, так и в конце переговоров. Эйрес предположил, что продавцы стереотипно считали афроамериканцев и женщин менее информированными или менее сильными переговорщиками, чем белые мужчины, а значит — более готовыми согласиться на высокую цену и менее склонными добиваться уступок.
В 2015 году Иэн Эйрес, Кристин Джоллс из Yale Law School и Махзарин Р. Банаджи из Гарвардского университета обнаружили расовую дискриминацию даже на аукционах eBay. Исследователи размещали фотографии бейсбольных карточек, которые держала либо светлая, либо темная рука. Карточки, которые продавал человек, выглядевший как афроамериканец, продавались примерно на 20% дешевле, чем аналогичные карточки у продавца, выглядевшего белым, хотя в среднем именно карточки у афроамериканского продавца были более ценными. Поскольку участники торгов конкурировали не только с продавцом, но и друг с другом, результаты указывают: покупатели могли не только сами быть предвзятыми, но и ожидать расовой предвзятости от других участников.
Схожий эффект был выявлен в 2015 году и на Airbnb. Исследователи Harvard Business School Бенджамин Г. Эдельман, Майкл Лука и Дэниел Свирски отправили сообщения 6400 хозяевам жилья в пяти городах США от имени потенциальных гостей с именами, которые воспринимались как афроамериканские или белые. Профили во всем остальном были одинаковыми и не содержали фотографий. Владельцы жилья на 8% чаще принимали запросы от гостей с именами, звучащими по-белому, чем от гостей с именами, ассоциирующимися с афроамериканцами. При этом и афроамериканские, и белые хозяева дискриминировали афроамериканцев, за исключением афроамериканок, которые не дискриминировали других афроамериканок.
Скрытая предвзятость и «обыденное предубеждение»
Иногда представители расовых меньшинств страдают в переговорах из-за контакта с людьми, которые открыто настроены против них по расовому признаку. Но данные показывают, что значительно чаще источником дискриминации становится бессознательный и непреднамеренный расизм. Психологи называют такую форму предвзятости «обыденным предубеждением», потому что она широко распространена и возникает из обычных процессов мышления и восприятия.
Один из способов зафиксировать такие установки — тесты Implicit Association Test, или IAT. Эти тесты были разработаны Энтони Г. Гринвальдом из Вашингтонского университета, Махзарин Банаджи из Гарварда и Брайаном А. Носеком из Виргинского университета. Участникам нужно быстро классифицировать стимулы, и считается, что такие мгновенные реакции помогают выявить подсознательные установки по отношению к разным категориям людей — например, черным и белым, республиканцам и демократам, молодым и пожилым.
Результаты IAT стабильно показывали предпочтение в пользу белых и предвзятость против расовых меньшинств, в том числе в определенной степени и у самих представителей меньшинств. Так, многим людям труднее соотнести слово «хороший» с черным лицом, чем с белым.
Кроме того, людям в целом свойственно предпочитать тех, кто напоминает их самих — по расе, полу, религии и другим признакам. Такая внутригрупповая благосклонность проявляется, например, в рекомендациях на работу или в готовности писать письма поддержки знакомым.
На первый взгляд такие одолжения могут казаться безобидными. Однако, как пишут профессор Harvard Business School Макс Х. Бейзерман и профессор University of Notre Dame Энн Э. Тенбрунсел в книге Blind Spots: Why We Fail to Do What’s Right and What to Do about It (Princeton University Press, 2011), они одновременно ставят в невыгодное положение тех, кто «не похож на нас». Верхние уровни организаций чаще заняты белыми сотрудниками, а значит, именно белые чаще просят о неформальной поддержке для других белых. Даже без сознательного намерения это помогает воспроизводить неравенство и исключать расовые меньшинства.
Расовая предвзятость при найме и оплате труда
В США работодателям запрещено дискриминировать по расовому признаку, но исследования неоднократно фиксировали признаки предвзятого найма. В 2004 году Марианн Бертран из Чикагского университета и Сендхил Муллайнатан из Гарвардского университета разослали почти 5000 резюме в ответ на 1300 объявлений о вакансиях в газетах Чикаго и Бостона. Речь шла о позициях в продажах, административной поддержке, офисной работе и клиентском сервисе на разных уровнях.
Половина кандидатов получила имена, звучащие как белые, например Emily Walsh или Greg Baker. Другая половина — имена, ассоциирующиеся с афроамериканцами, например Lakisha Washington или Jamal Jones. Во всех изученных отраслях и профессиях резюме с «белыми» именами получали на 50% больше обратных звонков, чем идентичные резюме с «афроамериканскими» именами. Преимущество от имени, звучащего как белое, оказалось сопоставимо с дополнительными восемью годами опыта.
Даже когда представители меньшинств получают интервью и предложение о работе, они, по данным исследований, часто зарабатывают меньше белых сотрудников на той же позиции. В исследовании 2000 года Марк-Дэвид Л. Сайдел и Кэтрин Дж. Стюарт из University of Texas at Austin, а также Джеффри Т. Ползер из Harvard Business School проанализировали результаты более чем 3000 реальных переговоров о стартовой зарплате в американской высокотехнологичной компании за период с 1985 по 1995 год. Выяснилось, что представители расовых меньшинств в среднем добивались от менеджеров по найму значительно меньшего повышения по сравнению с первоначальным предложением, чем белые кандидаты.
Как снижать предвзятость в переговорах внутри организации
Совокупность исследований и опросных данных показывает, что расовая дискриминация остается распространенной в самых разных деловых и профессиональных переговорах, хотя часто носит непреднамеренный характер. Источник предлагает несколько практических шагов, которые помогают сделать переговоры более равноправными.
-
Поддерживать рациональное принятие решений. Интуитивные и быстрые суждения сильнее опираются на стереотипы, чем обдуманные решения. Поэтому участникам переговоров важно давать достаточно времени и требовать от них ясного обоснования значимых решений. Полезно также обучать сотрудников теме бессознательной предвзятости и тому, как она может влиять на их оценки.
-
Проверять переговорные политики. Случай Honda показывает, что даже формально нейтральные правила могут создавать условия для дискриминации. Организации стоит анализировать свои процедуры и отслеживать, не ведут ли отдельные практики к систематически неравным результатам для разных групп.
-
Расширять доступ к информации. В исследовании Сайдела и его коллег представители меньшинств, которые узнали о вакансии через знакомого сотрудника, добивались таких же прибавок к стартовому предложению, как и белые кандидаты. Исследователи предположили, что сильные социальные связи не только повышали благосклонность менеджеров, но и давали кандидатам ценную информацию о параметрах переговоров по зарплате. При этом у представителей меньшинств такие связи возникали реже. Вывод — кандидатам нужно обеспечивать равный доступ к информации, которая дает преимущество, например публиковать зарплатные рамки онлайн.
-
Поощрять совместные сравнения. В исследовании 2015 года Айрис Бонет, Александра ван Гин и Макс Бейзерман показали, что участники, игравшие роль работодателей, реже опирались на гендерные стереотипы, когда сравнивали женщину и мужчину напрямую, а не оценивали их по отдельности. Совместное сравнение помогало сосредоточиться на прошлых результатах работы, а не на стереотипах. По аналогии оценка пар или небольших групп кандидатов на повышение может уменьшать и расовую предвзятость.
-
Повышать разнообразие. Чем чаще люди взаимодействуют с теми, кто отличается от них, тем меньше они полагаются на стереотипы. Поэтому борьба с дискриминацией при найме сама по себе может привести к более разнообразному коллективу и, как следствие, к более равноправному поведению в переговорах. Один из возможных шагов — анонимизация заявок на раннем этапе отбора.
Вывод
Исследования из разных сфер — от автокредитов и торговли до аренды жилья, найма и переговоров о зарплате — указывают на одну и ту же проблему: расовая предвзятость продолжает влиять на переговорные результаты. Иногда она выражена открыто, но чаще работает незаметно, через привычные стереотипы, быстрые суждения и неравный доступ к информации и возможностям. Именно поэтому снижение предвзятости требует не только личной доброй воли, но и пересмотра самих правил, процедур и условий, в которых принимаются решения.
