Вопрос о том, рождаются ли великие лидеры или становятся ими, занимает исследователей почти два столетия. Теория черт лидерства была одной из первых попыток ответить на него. Изначально она исходила из идеи, что эффективными лидерами могут быть только люди с врожденными качествами, но со временем этот подход заметно изменился.
Сегодня теория черт рассматривается не как универсальное объяснение лидерского успеха, а как один из инструментов понимания того, какие особенности личности могут быть связаны с эффективным руководством и какие из них поддаются развитию.
Как появилась теория черт лидерства
Теория черт лидерства начала формироваться в середине XIX века. В тот период она была тесно связана с представлением о том, что лидерство определяется врожденными особенностями личности.
В 1840 году британский историк и философ Томас Карлейль в своей теории «великого человека» утверждал, что мировую историю можно рассматривать как «историю великих людей, действовавших в ней». По Карлейлю, большие достижения были результатом деятельности героев и «великих людей» вроде Юлия Цезаря и Наполеона Бонапарта.
Этой точке зрения возражали мыслители, которые шире смотрели на силы, формирующие историю. Среди них был русский писатель Лев Толстой.
От врожденного дара к более широкому взгляду
В 1869 году британский ученый Фрэнсис Гальтон, сторонник евгеники, в книге Hereditary Genius развил идеи Карлейля. Он утверждал, что только некоторые выдающиеся люди обладают качествами, необходимыми для эффективного лидерства, и что остальные не могут развить эти черты.
Позднее другие теоретики также связывали лидерский успех с личностными качествами, но уже отказались от взгляда Гальтона, согласно которому руководить способны лишь немногие.
В 1940-х годах исследователи начали признавать, что на эффективность лидера влияют не только черты личности, но и другие факторы: особенности организации, характеристики сотрудников и более широкий внешний контекст. На этом фоне теория черт надолго утратила прежнее влияние, а на первый план вышли другие подходы, в том числе:
- теория ситуационного соответствия лидерства;
- теория партисипативного лидерства;
- теория харизматического лидерства;
- теория служащего лидерства.
Почему теория черт вернулась
В начале 2000-х теория черт лидерства вновь привлекла внимание исследователей. Причиной стало стремление точнее определить, какие именно особенности личности чаще связаны с эффективностью руководителя.
Однако возвращение этой теории не означало возврат к старой идее о том, что лидерский успех полностью определяется характером. Многие ученые стали рассматривать личность лидера лишь как один из элементов более сложной системы, в которую входят текущие события, культура организации, ее миссия и многие другие обстоятельства.
Какие черты считают важными
Исследователи выделили ряд качеств, которые могут коррелировать с успехом или неудачей лидера. В исследовании 2011 года профессор Университета Джорджии Брайан Дж. Хоффман и его коллеги изучали влияние двух групп характеристик.
Первая группа — устойчивые личностные черты, или dispositional traits. К ним они отнесли мотивацию, энергичность, доминирование, честность, креативность и харизму. Такие качества считаются более глубинными и труднее поддаются изменению.
Вторая группа — более изменяемые, или proximal, черты. Среди них межличностные навыки, письменная коммуникация, управленческие навыки и способность принимать решения. Эти качества, как правило, легче корректировать с помощью обучения и подготовки.
Хоффман и его коллеги пришли к выводу, что с эффективностью лидера сильно коррелируют и устойчивые, и более изменяемые черты.
При этом исследовательская группа из Наньянского технологического университета в Сингапуре считает, что теория черт не позволяет точно предсказывать успех или неудачу лидера. Причина — ограниченное понимание того, как именно личность влияет на эффективность руководителя.
Можно ли использовать теорию черт при найме
Теорию черт лидерства нередко использовали как обоснование для применения личностных тестов при найме. Один из самых известных примеров — индикатор типов Майерс—Бриггс, или MBTI.
Однако многие эксперты считают, что личностные тесты не следует использовать для прогнозирования того, насколько хорошо человек будет справляться с работой или подходит ли он для конкретной должности либо профессии.
В статье Forbes 2021 года Шерри Хейни, старший директор U.S. Professional Services в Myers-Briggs Company, прямо советовала не использовать MBTI в процессе найма. По ее словам, компания давно придерживается позиции, что MBTI «не должен использоваться при найме, а скорее подходит для командообразования, управления конфликтами, развития лидерства и других неселективных целей».
Более того, Хейни отмечала, что во многих случаях применять личностную оценку при найме, если она изначально не предназначалась для этого, неэтично — как, например, использование MBTI для отбора кандидатов.
Насколько полезна модель Big 5
В научных исследованиях личности часто применяют модель Big 5, или пятифакторную модель. Она оценивает человека по пяти измерениям:
- экстраверсия;
- добросовестность;
- доброжелательность;
- нейротизм;
- открытость новому опыту.
Возникает вопрос, может ли этот инструмент быть полезен при найме. По словам исследовательницы Калифорнийского университета в Дейвисе Симин Вазайр, некоторые исследования действительно показывают связь отдельных факторов Big 5 с определенными результатами. Например, добросовестность коррелирует с большей продолжительностью жизни, а экстраверсия — с более высокими продажами у продавцов.
Но, как подчеркивает Вазайр в комментарии для Scientific American, это не означает, что человек с высокой экстраверсией обязательно окажется лучшим продавцом. Такие корреляции могут быть случайными или косвенными.
Поэтому сама Вазайр и многие исследователи личности скептически относятся к тестам, которые обещают предсказать рабочую эффективность, и в целом не рекомендуют использовать их в процессе найма.
Главный вывод
Современное понимание теории черт лидерства сильно отличается от ее ранних версий. Сегодня она не сводится к убеждению, что лидерами рождаются и что успех можно объяснить только врожденными качествами.
Исследования показывают, что с эффективностью лидера могут быть связаны как устойчивые черты личности, так и качества, которые развиваются через обучение и практику. Но даже в таком виде теория черт не дает точного прогноза лидерского успеха и не должна рассматриваться как единственный критерий при оценке кандидатов или руководителей.
В современном организационном контексте личность лидера — лишь одна часть более широкой картины, в которой не менее важны среда, культура, задачи организации и конкретная ситуация.
