Соискателям и сотрудникам обычно советуют, как вести переговоры о зарплате: кто должен делать первое предложение, насколько высоко поднимать планку, стоит ли обсуждать сразу несколько условий. Но на практике люди используют только те стратегии, которые считают уместными и действенными именно в своей ситуации. Если подход кажется неэффективным, от него просто отказываются.
Именно этот вопрос — какие стратегии люди действительно готовы применять — изучили исследователи из Дортмундского университета в Германии Йенс Мацай, Жаклин Аманда Грабовски и Йоахим Хюффмайер. Их работа была сосредоточена прежде всего на женщинах, однако выводы полезны для всех, кто ведет переговоры о зарплате.
Как тема переговоров связана с гендерным разрывом в оплате
По данным исследований профессора Гарвардской школы Кеннеди Ханны Райли Боулз и ее коллег, женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с санкциями за инициативу в переговорах о зарплате. Одна из вероятных причин в том, что сама попытка торговаться противоречит устойчивому стереотипу о женщине как об уступчивом и ориентированном на отношения человеке.
Этот эффект негативной реакции, безусловно, связан с гендерным разрывом в оплате труда в США: женщины зарабатывают около 80 центов на каждый доллар, заработанный мужчинами. Однако, как отмечает Боулз, основная часть разрыва объясняется более широкими факторами. Среди них — различия в карьерных траекториях мужчин и женщин, недостаточная представленность женщин в более высокооплачиваемых ролях, а также гендерные предубеждения при найме и продвижении.
При этом более недавние исследования показывают, что сегодня женщины в профессиональной среде инициируют переговоры о зарплате как минимум не реже мужчин.
Тем не менее, пока отдельные люди и организации пытаются преодолеть структурные барьеры, сохраняется вопрос: существуют ли такие стратегии переговоров о зарплате, которые особенно полезны женщинам?
Почему не все советы по переговорам реально используются
Один из возможных подходов — использовать более «коммунальные» стратегии, то есть строить разговор так, чтобы он соответствовал гендерным ожиданиям. Например, при просьбе о повышении можно сказать: «Я знаю, что наша компания ценит навыки ведения переговоров, поэтому решила, что будет уместно начать этот разговор».
Однако предыдущие исследования Мацая и его коллег показали, что женщины в основном отвергают такие специфические стратегии. На практике они чаще выбирают либо простую настойчивость, либо уступчивость. Причина в том, что подобные приемы воспринимаются как закрепляющие гендерные стереотипы, выглядят слабо и потому не кажутся эффективным способом добиться прибавки.
Две стратегии, которые опытные переговорщицы выбирают чаще
В интервью с женщинами, имеющими опыт переговоров, исследователи выявили два подхода, которые участницы были гораздо более склонны использовать.
- Сначала попросить оценку своей работы, а уже затем обсуждать повышение зарплаты.
- Подробно объяснить, какой вклад сотрудница собирается внести в работу организации в будущем.
Первая стратегия помогает вывести на первый план уже достигнутые результаты и подтолкнуть руководителя к вознаграждению за них. Одновременно она может снизить риск негативной реакции на напористое поведение, но и не загоняет человека в рамку подчеркнуто «уступчивого» стиля.
Вторая стратегия опирается на хорошо описанную норму взаимности — распространенную человеческую склонность отвечать на полученное встречным действием. Логика здесь такая: если сотрудник показывает, что собирается принести компании значительную пользу, руководитель будет чувствовать себя более обязанным ответить повышением.
Какой подход женщины выбирают чаще всего
В недавнем лабораторном эксперименте Йенс Мацай, Жаклин Аманда Грабовски и Йоахим Хюффмайер проверили, действительно ли женщины в целом склонны использовать именно эти две малоизученные стратегии вне зависимости от своего переговорного опыта.
Исследователи предложили более чем 100 участницам список из семи стратегий переговоров о зарплате. В него вошли два описанных подхода, коммунальные стратегии, а также варианты вроде простой настойчивости или уступчивости. Всем участницам сообщили, что у них сильные показатели работы, после чего попросили выбрать только одну стратегию для последующей ролевой симуляции переговоров с другим участником, который в одних случаях был мужчиной, а в других — женщиной.
Явным лидером оказался один вариант: сначала запросить оценку результатов работы, а затем говорить о повышении. Эту стратегию выбрали более половины участниц. Для сравнения, 17% предпочли подробно описать свои будущие планы и вклад в организацию, еще 17% выбрали «настойчивость». Еще реже участницы выбирали уступчивость, апелляцию к коммунальным нормам и другие стратегии.
Причем этот выбор подтвердился и в самой ролевой игре: примерно половина участниц действительно сначала просили оценку своей работы.
Что пока не доказано
Исследование не позволяет ответить на вопрос, приносит ли просьба о предварительной оценке результатов более высокую прибавку, чем другие стратегии переговоров о зарплате. Из-за формата эксперимента авторы не могли это проверить.
Тем не менее исследователи отмечают, что такой подход, вероятно, особенно хорошо работает в тех случаях, когда у сотрудника есть сильные рабочие достижения, которые можно четко показать.
Главный вывод исследования
Работа Мацая, Грабовски и Хюффмайера показывает: при оценке стратегий переговоров важно учитывать не только их предполагаемую эффективность, но и готовность людей реально ими пользоваться. Исследование также указывает на еще один важный момент — нередко люди сами способны находить действенные способы вести переговоры о зарплате, даже если эти подходы пока мало изучены в академической литературе.
