Многие соискатели принимают первое предложение о работе без попытки улучшить его условия. По данным опроса Pew Research Center за 2023 год, около 60% работников в США не пытались договориться о более высокой оплате, когда получали оффер.
Такой отказ от переговоров может дорого обойтись. Успешно согласовав более выгодные условия на старте, человек получает не только немедленную прибавку, но и увеличивает свои совокупные доходы за всю карьеру.
Почему переговоры по офферу так важны
В книге Ask for It Линда Бэбкок и Сара Лашевер приводят показательный пример. Два выпускника MBA получают предложение с зарплатой 100 тысяч долларов в год. Один принимает его без обсуждения, а второй договаривается о повышении до 115 тысяч долларов.
Разница в 15 тысяч долларов в год заметна сама по себе. Но в долгосрочной перспективе эффект оказывается еще больше. Если оба сотрудника ежегодно получают прибавку в 3%, а тот, кто сторговал более высокую стартовую зарплату, инвестирует дополнительный доход под 3% годовых, то к концу карьеры его совокупный доход окажется более чем на 1,5 миллиона долларов выше, чем у того, кто не вел переговоры.
И это касается не только зарплаты. На этапе оффера можно обсуждать и другие условия: гибкий график, командировки, удаленную работу, круг обязанностей. Если работа лучше соответствует потребностям кандидата, это, вероятно, повышает и удовлетворенность, и результативность сотрудника, а значит, выгодно и работодателю.
Почему соискатели боятся торговаться
Главная причина — страх потерять предложение полностью. Именно к такому выводу пришли исследователи Эйнав Харт, Джулия Б. Беар и Чжииин Жэнь (Bella Ren) в исследовании 2024 года, опубликованном в Organizational Behavior and Human Decision Processes.
Их работа показала, что кандидаты заметно переоценивают риск того, что попытка попросить больше — денег, льгот, бонусов или других условий — приведет к отзыву оффера.
Насколько реален риск отзыва оффера
В одном из экспериментов исследователи опросили почти 1 500 работодателей с опытом управления и найма о тех предложениях, которые они делали за свою карьеру. В среднем респонденты сообщили, что отзывали лишь около 6% офферов.
Причем, когда это происходило, причина часто заключалась в неподобающем или грубом поведении кандидата. Иными словами, отзыв предложения — редкое явление, и обычно оно связано не с тем, что соискатель попытался улучшить условия.
Тем не менее в этом и других экспериментах кандидаты воспринимали отзыв оффера как серьезный риск переговоров. Более того, они считали такой исход на 33% более вероятным, чем менеджеры по найму.
Откуда берется завышенный страх
По данным исследования, кандидаты чаще, чем менеджеры, воспринимают переговоры о работе как игру с нулевой суммой. Они склонны считать, что любой выигрыш для них обязательно означает проигрыш для работодателя, а любое решение, полезное организации, будет невыгодно им самим.
Как пишут Харт, Беар и Жэнь в Harvard Business Review, такое мышление особенно характерно для ситуаций, в которых человека оценивают. Предыдущие исследования также показывали, что подход с нулевой суммой чаще возникает там, где личные ставки высоки, а именно так обычно и воспринимаются переговоры о работе.
Есть и еще одна причина: у кандидатов обычно меньше информации об организации, чем у менеджеров. Из-за этого им труднее увидеть переговоры как совместный поиск решения. Менеджеры же чаще смотрят на ситуацию шире и гибче, учитывая одновременно цели компании и собственные задачи по найму.
Исследователи также отмечают: чем сильнее человек ожидает негативных последствий от попытки вести переговоры, особенно риска сорвать сделку, тем выше вероятность, что он вообще откажется от обсуждения. Пессимизм усиливается и тем, что кандидаты осознают свое более слабое положение по сравнению с нанимающим менеджером.
Как обсуждать оффер без лишнего риска
Выводы исследования дают соискателям достаточно ясный сигнал: вероятность того, что менеджер настолько негативно воспримет попытку обсудить условия, что просто отзовет предложение, по-видимому, невелика. В большинстве случаев уместно сначала выразить признательность за оффер, а затем — до его принятия — попросить о некоторых улучшениях.
При этом не стоит сводить разговор только к зарплате. Кандидаты часто сосредотачиваются исключительно на том, как добиться более высокой оплаты, хотя переговоры по более широкому кругу вопросов могут дать им больше того, что действительно важно для успешной работы.
О чем можно договариваться кроме зарплаты
- гибкий график;
- командировки;
- удаленная работа;
- обязанности и содержание роли.
Именно такие параметры могут сильнее влиять на повседневную работу и долгосрочную удовлетворенность, чем небольшая разница в разовом бонусе или даже в стартовой сумме.
Как искать взаимовыгодные решения
Харт, Беар и Жэнь рекомендуют переосмыслить установку «кто-то должен проиграть» и искать решения формата win-win. Их пример прост: кандидату может быть важнее удаленная работа, чем небольшой бонус при выходе. Для руководителя, в свою очередь, отказ от бонуса может означать экономию, а формат работы из другого места не станет проблемой.
Подобные обмены с большей вероятностью будут восприняты позитивно, если кандидат заранее подумает не только о собственных интересах, но и о том, что, вероятно, важно организации.
Вывод
Переговоры по офферу часто пугают соискателей сильнее, чем этого требуют реальные риски. Данные показывают, что предложения отзывают редко — около 6% случаев по оценке опрошенных работодателей, и обычно не из-за самой попытки обсудить условия, а из-за неподобающего поведения кандидата.
На этом фоне отказ от переговоров может означать упущенные деньги, более слабые условия работы и меньшую карьерную выгоду в будущем. Поэтому в большинстве ситуаций разумно не спешить с немедленным согласием, а спокойно и профессионально обсудить, можно ли сделать оффер лучше.
