Директивное лидерство часто воспринимают как устаревший стиль управления на фоне более равноправных подходов. Однако многолетние исследования показывают, что этот формат по-прежнему эффективен в определенных условиях — прежде всего там, где нужны ясность, структура и быстрые решения.
Речь не идет о универсальной модели управления. Напротив, директивный стиль приносит результат только в конкретных ситуациях и в сочетании с другими подходами.
nathan-dumlao-z7EJoGtNHDg-unsplash-scaled-e1609162005385-212×116.jpg
Как появилось понятие директивного лидерства
Теоретическая основа этого подхода связана с влиятельной статьей Роберта Хауса 1971 года в Administrative Science Quarterly — “A Path Goal Theory of Leader Effectiveness”. В ней Хаус подчеркивал взаимозависимость руководителей и подчиненных: поведение лидера зависит от удовлетворенности, мотивации и результативности сотрудников.
В пересмотренной версии работы, опубликованной в 1996 году, Хаус писал, что задача менеджера — помогать сотрудникам выбирать наилучшие пути для достижения как собственных целей, так и целей организации.
Четыре стиля лидерства по Хаусу и Митчеллу
В работе 1975 года Роберт Хаус и Теренс Р. Митчелл выделили четыре типа лидерства.
- Директивное лидерство — ориентированный на задачу стиль, при котором руководитель активно формулирует четкие цели и следит за их выполнением. Такой подход наиболее эффективен, когда сотрудники сталкиваются с неоднозначными требованиями при внутренне значимой для них работе.
- Поддерживающее лидерство — акцент на уважении, доверии и хорошем контакте между руководителем и командой. Лидер старается быть дружелюбным, доступным и отзывчивым к трудностям сотрудников. Этот стиль особенно полезен при психологически или физически тяжелых задачах.
- Партисипативное лидерство — демократический подход, при котором подчиненных намеренно вовлекают в принятие организационных решений. Его цели — усилить чувство причастности к работе, повысить качество решений и связать личные цели сотрудников с целями организации.
- Ориентированное на достижения лидерство — постановка сложных целей и ожидание максимально высокого результата. Такой стиль часто встречается в технических профессиях, продажах, инженерии и предпринимательстве.
Хаус не предлагал руководителям выбрать один стиль и придерживаться его всегда. Он исходил из того, что лидер должен комбинировать разные подходы в зависимости от организационного контекста. На практике, однако, руководители нередко тяготеют к тому стилю, который ближе их характеру: например, нетерпеливый и авторитарный человек чаще выбирает директивный стиль, а более мягкий и нерешительный — партисипативный.
Когда директивное лидерство особенно полезно
Согласно Хаусу и Митчеллу, директивное поведение руководителя особенно помогает тогда, когда рабочие требования, процедуры, правила и организационная политика недостаточно ясны. В таких условиях руководитель дополняет работу и структуру организации, задавая необходимое направление и психологическую определенность для подчиненных.
Если же задачи для сотрудников уже понятны, директивность скорее начинает мешать, чем помогать.
Что показывают исследования о кризисах и скорости решений
В исследовании 2022 года Коринн Пост и ее коллег, посвященном принятию решений в командах кризисного управления, было установлено, что партисипативное лидерство повышает точность решений в незнакомых чрезвычайных ситуациях. Директивное лидерство, напротив, повышает точность в знакомых кризисах.
Кроме того, результаты показали, что при знакомом кризисе директивный стиль позволяет принимать решения быстрее, чем партисипативный.
Какие сотрудники лучше воспринимают директивный стиль
Эффективность стиля зависит не только от ситуации, но и от особенностей самих работников. Исследование Гэри Десслера показало, что среди сотрудников низшего уровня на производственном предприятии, выполнявших рутинные, повторяющиеся и однозначные задачи, более закрытые и догматичные люди предпочитали директивное лидерство. Более открытые сотрудники, напротив, предпочитали недирективный стиль.
У работников более высокого ранга, которые занимались нерутинными и неоднозначными задачами, наблюдалась иная картина: они в целом предпочитали директивное лидерство.
Важно не только что решает лидер, но и как он направляет группу
Значение имеет и сам способ применения директивности внутри группы. В исследовании Р. С. Петерсона 1997 года директивное лидерство оказалось особенно эффективным тогда, когда использовалось для регулирования процесса принятия групповых решений. Это было связано с высоким качеством как группового процесса, так и его результатов.
Гораздо менее эффективной оказалась так называемая «директивность результата» — ситуация, когда руководитель продвигает собственное предпочтительное решение. Из этого следует практический вывод: руководителю полезнее жестче структурировать сам процесс обсуждения и принятия решения, чем навязывать команде заранее выбранный итог.
Директивное и партисипативное лидерство: различия в эффектах
Директивный и партисипативный стили часто рассматривают как противоположности: первый связан с вертикальным и более авторитарным управлением, второй — с сотрудничеством и меньшей иерархичностью.
Исследование Клемента Белла и его коллег 2014 года показало, что оба стиля положительно влияют на организационную культуру, но при этом директивное лидерство делает сотрудников менее адаптивными.
Похожие выводы содержатся в исследовании Гуйцюаня Ли и его коллег 2018 года: директивное лидерство повышает эффективность команды, но снижает ее креативность. У партисипативного лидерства эффект обратный.
Главный вывод
У директивного лидерства есть и сильные, и слабые стороны. Его результативность зависит от типа принимаемых решений, желаемых итогов и характеристик сотрудников. Исследования показывают, что этот стиль особенно полезен там, где не хватает ясности, требуется структура или важна скорость, особенно в знакомых кризисных условиях.
Но если задача уже понятна, нужен высокий уровень адаптивности или важна креативность команды, более уместным может оказаться партисипативный подход.
