Переговоры о зарплате — это не только торг вокруг конкретной суммы. Не менее важно трезво оценить свои позиции, понять логику работодателя и правильно подать свои ожидания. Такой подход помогает добиться не просто более высокой компенсации, а более сильного и в целом более выгодного предложения.
Почему кандидаты уступают слишком рано
Одна из самых частых ошибок возникает еще до начала разговора с работодателем. Кандидат заранее убеждает себя, что у компании вся сила в переговорах, и внутренне отказывается от части своих требований, не услышав даже исходной позиции другой стороны.
Именно такую логику иллюстрирует история Иры Гласса, создателя и ведущего радиопрограммы This American Life. В 2013 году продюсер шоу, чикагская общественная радиостанция WBEZ, предложила ему повышение. Как позже рассказывал Гласс The New York Times, ему было «не по себе» из-за роста зарплаты с 170 000 до 278 000 долларов, и он попросил снизить ее до 146 000 долларов — то есть ниже первоначальной точки переговоров. Позже он попросил уменьшить ее еще раз.
Причина была не в отсутствии потребности в деньгах: Гласс говорил, что подрабатывал публичными выступлениями, чтобы покрывать расходы на жизнь в Нью-Йорке. Судя по его словам, ему было некомфортно получать высокую зарплату в некоммерческой организации, которая существует на гранты и пожертвования слушателей.
Этот пример показывает, что люди нередко сами усложняют переговоры, создавая себе ограничения еще до обсуждения условий.
Какие внутренние ошибки мешают договориться
Дебора М. Колб и Джессика Л. Портер в книге Negotiating at Work: Turn Small Wins Into Big Gains (Jossey-Bass, 2015) выделяют несколько типичных ловушек, которые особенно важны при переговорах о зарплате.
- Неспособность распознать саму возможность для переговоров
- Зацикленность на собственных предполагаемых слабостях
- Внутренние уступки еще до того, как вторая сторона обозначила свою позицию
По их рекомендации, перед разговором стоит собрать информацию, которая подтверждает обоснованность вашего запроса и укрепляет уверенность. Нужно заранее сформулировать, какую ценность вы принесете организации. Также полезно продумать альтернативы текущим переговорам, чтобы сохранить гибкость, и оценить, какие альтернативы, вероятно, есть у работодателя.
Отдельно важно разобраться со своими уязвимостями и подготовить ответ на них. Если вас беспокоит, например, перерыв в карьере, стоит заранее понять, что именно вы получили за это время, и уметь ясно и уверенно об этом говорить.
Почему стратегия зависит от типа организации
Подход к переговорам нужно подстраивать под устройство компании и ее нормы. Один и тот же запрос в разных организациях будет восприниматься по-разному.
Крупные компании
В больших устоявшихся организациях кандидатов обычно распределяют по формализованным категориям должностей с заранее установленными зарплатными диапазонами. Переговоры здесь часто ведутся не с будущим руководителем, а с рекрутером или специалистом HR.
В такой среде, особенно если речь не идет о позиции топ-уровня, обычно нереалистично просить долю в компании или нестандартные привилегии. Гораздо практичнее выяснить, где именно внутри зарплатного диапазона может находиться кандидат с вашим опытом и квалификацией, а затем обосновать, почему вы заслуживаете верхнюю часть этой вилки.
Стартапы
Иная ситуация складывается в стартапе, который нанимает вас в число первых сотрудников. Формального HR-отдела и устоявшихся шкал оплаты там может не быть вовсе. В таких условиях пространство для переговоров часто шире, а сама сделка может быть более гибкой.
Помимо базовой зарплаты в обсуждение могут входить:
- доля в компании или участие в прибыли;
- гибкий график или удаленная работа;
- ускоренное развитие, обучение или лидерские возможности.
О чем важно думать кроме стартовой суммы
При обсуждении оффера естественно сосредоточиться на ближайших вопросах: зарплате, льготах, статусе и удовлетворенности работой. Но важно смотреть и дальше. Навыки, которые повышают вашу рыночную ценность, доступ к влиятельным профессиональным связям и управленческий опыт могут принести выгоду намного позже, когда первоначальная сумма оффера уже перестанет быть главным фактором.
Как использовать «не-предложение»
В переговорах значение имеет не только цифра, но и способ, которым вы ее озвучиваете. Если на собеседовании вас просят назвать желаемую оплату, полезно учитывать идею, которую Дэвид Лакс и Джеймс Себениус описывают в книге 3-D Negotiation (Harvard Business School Press, 2006).
Они рекомендуют использовать формат «не-предложения» — формулировку, которая задает выгодную для вас отправную точку, но не звучит как жесткое или чрезмерное требование.
Если ваше исследование показывает, что кандидаты вашего уровня обычно получают от 70 000 до 80 000 долларов, но вы считаете достижимой следующую ступень, вместо прямого «Я хочу 80 000» можно сказать иначе:
«Поправьте меня, если я ошибаюсь, но, насколько я слышал, люди с моим опытом обычно получают от 80 000 до 90 000 долларов».
Это не ультиматум, но такая формулировка работает как ориентир. А ориентиры в переговорах часто оказываются очень сильной точкой отсчета даже тогда, когда их можно оспаривать. В результате разговор мягко смещается ближе к вашей верхней цели, при этом вы сохраняете впечатление гибкого и профессионального кандидата.
Главный вывод
Переговоры о более высокой зарплате начинаются не с торга, а с подготовки. Важно не уступать самому себе заранее, опираться на факты о своей ценности, учитывать тип организации и продумывать не только сумму, но и общую структуру предложения. А способ, которым вы формулируете ожидания, может заметно повлиять на итог сделки.
